Pour que la qualité soit bonne:  Rémunération, motivation et organisation

Pour que la qualité soit bonne: Rémunération, motivation et organisation

24 janvier 2019 0 Par Barbara

Aux États-Unis et dans le monde entier, la culture d’entreprise des années 1980 accorde une importance considérable à la récompense personnelle. Des individus très motivés pourraient transformer des organisations et des sociétés. L’exemple extrême dans le film était Gordon Gekko à Wall Street, déclarant que la cupidité était bonne.

La motivation un élément majeur

Les années 90 ont toutefois vu des entreprises traumatisées et en faillite par l’utilisation inappropriée de la rémunération comme facteur de motivation. Pourtant, les grandes entreprises ont réussi à s’appuyer sur des systèmes de rémunération fondés sur des récompenses. Phones4U récemment et Allied Dunbar sur le marché des services financiers sont un exemple.

La notoire Barings Bank avait des traders individuels pour des millions de bonus, mais à long terme, ces individus motivés ne remplissaient pas les objectifs de la société. De plus, même lorsque le système de récompense d’un individu est basé sur des indicateurs de performance tout à fait appropriés, qui garantissent le succès de l’entreprise et la récompense de celui-ci. Des écarts importants entre les salaires des cadres supérieurs et ceux des cadres supérieurs peuvent toujours poser problème. Un système de paiement qui déprime ou démotive 10 personnes pour chaque personne qu’il motive n’est peut-être pas le meilleur pour l’organisation.

Les organisations avisées essaient donc de récompenser et de motiver tous les employés afin que ceux-ci agissent avec énergie pour défendre les intérêts de l’entreprise à court et à long terme. Elles estiment avoir été traités équitablement. Cependant, il doit exister un lien approprié entre les éléments sur lesquels ils sont récompensés et les actions qu’ils sont en mesure de mener pour influer sur le résultat souhaité.

Une organisation avisée accepte que:

A- Il est raisonnable que le responsable individuel agisse dans son propre intérêt.
Les gestionnaires travaillent pour des personnes autres que des organisations et veulent faire plaisir aux supérieurs proches ou, à défaut, à leur groupe de pairs.
B-Les gestionnaires veulent réussir et seront attirés par les tâches pour lesquelles ils savent qu’ils peuvent réussir, privilégiant généralement le court terme au détriment du long terme.

C-L’implication évidente est qu’une organisation doit jeter les bases avant de s’appuyer sur une structure de rémunération pour changer les performances et le comportement. En d’autres termes, le système de gestion et d’organisation doit être en équilibre avec le système de rémunération.

L’installation d’une structure de récompense efficace comporte 5 conditions préalables majeures.

1. Mesure: “Si vous ne mesurez pas, vous ne l’obtiendrez pas”. Il existe différents systèmes de mesure dont Balanced Scorecard, qui définit de multiples objectifs .

2. Surveillance: Si les mesures de performance ne sont pas surveillées correctement ou si elles ne sont surveillées que lors d’un examen à la fin de l’année.  Cela peut indiquer au responsable qu’elles ne comptent pas ou, pire, que l’échec est acceptable si tous les responsables échouent.

3. Contrôle des outils pour le travail: L’organisation doit s’assurer que l’individu n’est pas trop dépendant de facteurs indépendants de sa volonté pour atteindre les mesures de performance définies .
4. Cohérence: veiller à ce que les facteurs organisationnels à court terme ne sur-influencent pas les gestionnaires ou ne les éloignent pas de leur objectif réel.
L’organisation doit également veiller à ce que sa propre conception (qu’elle soit bureaucratique ou souple) s’adapte à ce que l’on demande aux gestionnaires.

5. Récompense et stratégie en ligne: Une organisation qui élabore une stratégie claire n’est pas un événement qui se produira à l’avenir. c’est un voyage.  Un système de rémunération peut être intégré dans une organisation même si celle-ci a une stratégie relativement confuse, à condition que les conflits d’organisation et de gestion soient résolus par référence à la stratégie et à la «carte de pointage équilibrée».
Ce n’est qu’alors que l’organisation subira des pressions pour peaufiner sa stratégie, sa structure et ses systèmes de rémunération.

Liste de 10 facteurs que la structure de rémunération effective doit atteindre:

  • Soutenir la stratégie commerciale
  • Encourager le comportement souhaité
  • Récompenser les performances pertinentes
  • être juste
  • être substantiel
  • Soyez efficace en fiscalité
  • Soyez ponctuel (la récompense doit être proche de la réalisation)
  • Intégrez des récompenses non financières (la reconnaissance peut être aussi importante que de l’argent)
  • Soyez ferme (un bonus perdu en raison de la cible manquante ne devrait pas être récupérable, alors que l’augmentation de salaire ne devrait être retardée que jusqu’à ce que la cible soit atteinte)
  • Soyez limpide