Il est facile de s’enthousiasmer pour la mise en œuvre d’un changement dans votre organisation lorsque vous en êtes l’instigateur, mais tout le monde ne partage pas forcément votre enthousiasme.
Si la résistance est naturelle et inévitable, elle devient plus difficile lorsque les organisations naviguent dans des changements constants dus à la transformation numérique et à l’amélioration continue des processus. Il existe des moyens de soutenir la volonté de vos employés de se comporter et de s’adapter. Pour vaincre la résistance, vous devez comprendre ses raisons et les guider au-delà grâce à une stratégie de gestion du changement qui soutient vos objectifs organisationnels et vos projets de changement.
Qu’est-ce que la résistance au changement ?
La résistance au changement est la réticence des personnes à s’adapter au changement. Les employés peuvent manifester ouvertement ou secrètement leur réticence à s’adapter aux changements organisationnels. Cette opposition peut aller de l’expression publique de la résistance au changement à une résistance inconsciente par le biais d’une micro-résistance, d’un langage ou d’actions générales.
Des exercices tels que l’analyse du champ de forces peuvent vous aider à identifier les forces en jeu à l’origine de la résistance au changement. En suivant les modèles populaires de gestion du changement, votre organisation peut disposer d’un cadre pour comprendre le « pourquoi » de la résistance et vous aider à la surmonter. Pour découvrir des solutions concrètes en lien avec la conduite du changement, cliquer ici.
Conseils pour surmonter la résistance au changement
Voici quelques-unes des meilleures stratégies pour surmonter la résistance au changement dans votre organisation.
- Montrez la valeur ajoutée par l’éducation et la formation
Pour éviter la résistance au changement, apportez la preuve qu’un nouveau processus, un nouvel outil ou un nouveau changement profitera grandement à vos employés. Donnez la priorité à l’éducation de vos équipes sur la façon dont ce nouveau changement améliorera directement leur vie et leur quotidien, et offrez-leur une formation continue pour qu’ils se sentent confiants et à l’aise dans le nouveau changement.
- Recueillir l’avis des employés avant le changement
Souvent, les employés résistent au changement parce qu’ils pensent que leur opinion n’a pas d’importance et n’aurait pas d’impact sur la décision de procéder à un changement organisationnel. Réalisez des enquêtes auprès de votre équipe pour savoir ce qu’elle pense du changement et comment elle pourrait faciliter le processus.
- Parvenez à un accord avec vos employés
Ne prenez jamais de décision sans consulter vos employés. Après avoir consulté votre équipe, mettez-vous d’accord sur le calendrier et le plan global de gestion et de mise en œuvre d’un nouveau changement.
- Inclure les employés dans le plan de gestion du changement
Les employés se sentent pris au sérieux et leur opinion compte lorsqu’ils sont inclus dans les processus. Veillez à associer les membres clés de votre équipe au processus de gestion et de mise en œuvre du changement afin qu’ils s’approprient le projet. Les membres de l’équipe doivent également participer à la définition des indicateurs clés de performance et des mesures qui détermineront le succès de la gestion du changement.
Soutenez vos employés pendant la transformation organisationnelle
Ne laissez pas vos employés sur une île, soutenez les membres de votre équipe avec des ressources, des outils de gestion du changement, des bases de connaissances et des formations sur le nouveau processus ou outil que vous mettez en œuvre. Dans certaines entreprises, le recours à un manager de transition, tel qu’un DSI de transition dans un contexte de transformation numérique permet par exemple, d’accompagner efficacement les équipes tout en pilotant le changement avec neutralité et expertise. Cela aidera vos employés à trouver rapidement de la valeur dans un nouveau système, ce qui leur permettra d’établir une relation de confiance avec vous lorsqu’il s’agira de mettre en œuvre un nouveau processus ou un nouvel outil.
Par ailleurs, il faut informer les employés des changements apportés au statut qui dès que possible pour leur permettre de jeter un pont entre les employés et la direction.
Partagez avec les employés toutes les informations dont vous disposez et que vous êtes en mesure de partager. Si vous n’êtes pas sûr d’une réponse ou si vous ne pouvez tout simplement pas fournir de réponse, il n’y a pas de mal à dire quelque chose comme : « Je vais examiner la question et je vous contacterai » ou « Je vous communiquerai cette information dès que je l’aurai ». Plus vous communiquerez ouvertement et honnêtement avec eux, moins ils seront enclins à spéculer et à s’emballer.
